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Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v. 71, n. 111, p. 681-828, jan./jun. 2025715observados pelo empregador, a saber: gradação, imediatidade, adequação ou proporcionalidade, non bis in idem e não discriminação, de modo a se considerar não apenas o intuito punitivo, mas especialmente a oportunidade na mudança de comportamento inadequada ou insatisfatória do trabalhador.O assédio sexual revela-se pela ação, em geral, desenvolvida por empregado da reclamada, que, valendo-se da sua posição hierárquica superior, constrange a vítima ou as vítimas, com o intuito de obter vantagens ou favorecimento de cunho sexual, ameaçando-as com a perda de vantagens ou do próprio emprego.No âmbito trabalhista, além da hipótese supra, a doutrina e jurisprudência reconhecem outra modalidade de assédio sexual. O denominado assédio por intimidação é aquele em que a vítima é alvo de conduta indecorosa, inconveniente e persistente sempre com incitação sexual, degradando dessa forma o ambiente laboral, independentemente da existência de hierarquia entre o assediador e o assediado.Ainda, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) define assédio sexual como sendo: “Atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, desde que apresentem uma das características a seguir: a) ser uma condição clara para manter o emprego; b) influir nas promoções da carreira do assediado; c) prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima”.Por meio da Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001, introduziu-se no Código Penal Brasileiro o art. 216-A, tipificando o assédio sexual como crime.Impõe-se a partir da presente hipótese o julgamento com perspectiva interseccional de gênero e raça, pautando-se pelo protocolo de julgamento elaborado pelo Conselho Nacional de Justiça, por meio da Resolução 492 de 2023, que estabeleceu diretrizes para adoção por todos os órgãos do Poder Judiciário.Embora não haja previsão específica na CLT sobre a questão, existe normatividade internacional farta a amparar o pleito, seja pela aplicação da CEDAW (Convenção para a Eliminação da Discriminação contra a Mulher) ou pela aplicação do Protocolo 492 do CNJ para Julgamento com Perspectiva Interseccional de Gênero e Raça. Isso porque a “perspectiva de gênero implica reconhecer e considerar as desigualdades e as discriminações em razão do gênero, notadamente no mundo do trabalho, buscando neutralizá-las a fim de se concretizar a igualdade substantiva” (manual do CNJ).