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Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v. 71, n. 111, p. 183-206, jan./jun. 2025189Legalmente a Reforma Trabalhista buscou realizar sua delimitação conceitual no art. 443, § 3º, da CLT, cuja norma considera como intermitente o contrato em que a prestação de serviços com subordinação não é contínua, uma vez que ocorre com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade em horas, dias ou meses e independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, ressalvados os aeronautas, disciplinados por regramento próprio.Em termos de classificação do novo tipo contratual, embebendose de estudos realizados pela Organização Internacional do Trabalho, a Ministra Rosa Weber inseriu-o na categoria do trabalho flexível e atípico (non-standard forms of employment), ao lado de outros contratos atípicos, como o trabalho temporário (temporary employment), trabalho em tempo parcial (part time job) e as novas formas de trabalho disruptivas inauguradas pela gig economy e colaboração coletiva (crowdwork).Nesse contexto, conforme doutrina especializada do citado Amauri Cesar Alves, a criação legislativa do contrato de trabalho intermitente brasileiro foi influenciada por previsões similares nos ordenamentos espanhol, português, italiano e, em larga medida, inglês.Na sistemática espanhola, o contrato equivalente, previsto no art. 16, 1, do Estatuto dos Trabalhadores, é denominado de “fixo-descontínuo”, no qual o empregado é contratado por tempo indeterminado para prestar serviços fixos, porém descontínuos e sem data certa para se repetir. A avença deve ser formal e por escrito, com a indicação da duração estimada da atividade, da jornada, dos horários de trabalho e da forma estimada. A lei, por fim, remete a regulamentação dos contratos intermitentes à negociação coletiva, a qual deverá convencionar a maneira de convocação ao trabalho.Em Portugal, o trabalho intermitente, segundo os arts. 157 a 160 do Código do Trabalho, é franqueado apenas às empresas que exerçam atividade descontínua ou de intensidade variável, garantida ao trabalhador uma remuneração mínima durante o período de inatividade de 20% da retribuição base ou, ainda, compensação retributiva em valor estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva laboral.Outrossim, no Reino Unido o “contrato zero hora”, nos termos do art 27A do Employment Rights Act 1996, bastante se assemelha com o sistema brasileiro, uma vez que ao trabalhador não é garantida qualquer prestação de serviços ou de salários, de sorte que parte da doutrina equipara-o a um mero cadastro de dados do empregado para consulta e convocação por parte do empregador quando conveniente.