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Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v. 71, n. 111, p. 183-206, jan./jun. 2025193Dessa maneira, revogou preceitos que autorizavam a interferência marital ou paterna no contrato de emprego da mulher adulta (art. 446), bem como que tratavam da “proteção ao trabalho da mulher” (arts. 372 a 401-B) de maneira tutelar e patriarcal.Insta consignar, ainda, os diplomas da Lei nº 9.029/1995, que proíbe a exigência de atestados de gravidez, esterilização e outras práticas discriminatórias, e da Lei nº 9.799/1999, o qual inseriu na CLT regras sobre o acesso da mulher ao mercado de trabalho, normas essas ambas editadas como reflexo do padrão consolidado pela Carta Cidadã e do anseio contemporâneo de promover uma sociedade efetivamente isonômica e antidiscriminatória.Retornando ao texto da Constituição Federal de 1988, além da vedação à discriminação entre os gêneros de maneira ampla, representada essencialmente pelo art. 3º, IV, e 5º, caput e inciso I, o Texto Magno tratou de cuidar especificamente da maternidade em dispositivos como o art. 6º, caput, 7º, XVIII, 201, II, 203, I, e 10, II, “b”, do ADCT, este sendo o foco da presente discussão.Conforme se depreende das normas supracitadas, o art. 6º, caput, elencou a proteção à maternidade como direito social fundamental; o art. 7º, XVIII, garantiu a licença-gestante de cento e vinte dias às trabalhadoras urbanas e rurais; o art. 201, II, dispôs a proteção à maternidade como um dos objetos de atendimento da Previdência Social; o art. 203, I, enunciou a proteção à maternidade como um dos objetivos da Assistência Social; e, por fim, o art. 10, II, “b”, do ADCT vedou a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, o que foi introduzido mais recentemente na CLT no art. 391-A, inserido pela Lei nº 12.812/2013.Sob essa perspectiva, submetida a norma do art. 10, II, “b”, do ADCT ao escrutínio doutrinário, a academia especializada trabalhista inseriu-a no rol pré-existente das garantias provisórias de emprego. Essas garantias, por sua vez, podem ser definidas como a vantagem jurídica transitória deferida à empregada em razão de uma circunstância contratual ou pessoal de caráter especial, de maneira a assegurar a manutenção do vínculo de emprego por interregno temporal definido, independentemente da vontade do empregador (Delgado, 2019).Ademais, assegurada a relação de emprego da funcionária em estado gestacional pelo período da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, o término da relação contratual somente pode ocorrer em hipóteses taxativas previstas em lei. Ilustrativamente, o pedido de