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(art. 62 da CLT). E há modos da relação de emprego que sequer foram
apreendidos pela norma heterônoma, podendo ser estabelecidos nos
contratos individuais, desde que não desvirtuem a norma imperativa
(art. 8º da CLT, no que tange às disposições contratuais; e art. 9º, quanto
aos limites), ou serem estabelecidos por convenções e acordos coletivos
de trabalho.
E, relativamente aos efeitos de cada modalidade, são bastante
variados - e, assim como as respectivas modalidades, seus efeitos, caso
não já tenham sido regrados por disposições legais (art. 9º c/c art. 8º da
CLT), poderão ser regrados por disposições contratuais - e, na ausência
destas, pelos métodos de colmatação do art. 8º (analogia, equidade
etc.) e em normas coletivas, ainda que contra certas disposições
legais. Apenas para que se exemplifiquem alguns efeitos específicos na
remuneração que são legalmente previstos: direito ao piso salarial não
inferior ao salário mínimo; piso proporcional a uma jornada parcial; ou
apenas pagamento proporcional às horas efetivamente trabalhadas.
Neste caso concreto, da análise do suporte fático, item III.2.E,
comprovou-se a afirmação da Ré de que o Autor tem ampla liberdade
em escolher se aceitará ou não ativar o aplicativo. Tal fato modificativo
enquadra, perfeitamente, a relação de emprego que há entre eles na
modalidade intermitente regrada pelos arts. 443, § 3º, e 452-A da CLT.
O que define tal modalidade é justamente o fato de o motorista,
diante da permanente oferta de trabalho realizada pela Ré, poder aceitá-
la ou recusá-la - justamente o argumento que a Ré apresentou sob forma
de fato impeditivo, mas que, portanto, não passa de fato modificativo,
que não impede a eficácia da pretensão do Autor, apenas incide sobre
os seus efeitos.
Observe-se que, quanto a isto, a novidade da Lei n. 13.467/2017
não foi a de criar uma modalidade de emprego em que o empregado
pudesse recusar ofertas para o trabalho que lhe trouxessem ganhos
proporcionais, caso aceitas. A novidade foi estabelecer os efeitos disso,
criando uma relação de proporcionalidade absoluta de direitos em relação
ao trabalhado, respeitado apenas o valor do salário-mínimo-hora.
Todos empregados sempre puderam recusar ordens para
trabalhar horas em número superior às estabelecidas no contrato (horas
extras), salvo poucas exceções (CLT, art. 61, e CLT, art. 240, parágrafo
único). Aliás, se todo empregador detém o poder diretivo da atividade
econômica - que inclui a atividade do próprio empregado -, então todo

Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v. 66, n. 101, p. 479-576, jan./jun. 2020