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Nesse contexto, verifica-se tanto uma segregação vertical quanto
horizontal das mulheres nas relações de labor. A segregação vertical,
também conhecida como teto de vidro ou glass ceiling, consiste na
barreira para a ascensão na carreira, em especial para o exercício de
cargos de gestão, comando e decisão pelas mulheres. Essa barreira é
tão sutil e transparente, mas ainda assim tão forte, que impede que as
mulheres avancem na hierarquia corporativa ou institucional (MINISTÉRIO
PÚBLICO DO TRABALHO, 2018), sob os falaciosos fundamentos de
incapacidade, instabilidade, fragilidade ou dificuldade de conciliar vida
familiar e profissional (MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO, 2019).
A segregação horizontal, por sua vez, também denominada de
divisão sexual do trabalho, consiste na designação prioritária dos homens
à esfera produtiva e das mulheres à esfera reprodutiva, ocasionando,
simultaneamente, a apropriação pelos homens das funções com maior
valor social agregado (KERGOAT, 2009, p. 67). Assim, a divisão sexual
do trabalho é regida pelo princípio da separação (existem trabalhos de
homens e trabalhos de mulheres) e pelo princípio da hierarquia (trabalho
de homem vale mais do que um trabalho de mulher) (ARAUJO, 2019,
p. 379), acarretando a atribuição de tarefas e lugares sociais diferentes
e separados para homens e mulheres, em que a atividade masculina
é mais valorizada socialmente e ocupa um papel hierárquico superior.
(MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO, 2019).
Como bem observa Adriene Reis de Araujo (2019, p. 378-379),
a socialização diferenciada desde a infância reforça papéis sociais e
estereótipos pertinentes a cada gênero, restringe a expressão individual,
projeta-se para o trabalho produtivo e funda a divisão sexual do trabalho.
Essa divisão fica ainda mais latente quando as mulheres se inserem
em atividades ou profissões tipicamente masculinas, como construção
civil, vigilância e trabalho nos portos e nas plataformas de extração de
petróleo, de modo que, como o discurso que naturaliza a hegemonia
masculina não se mostra suficiente, busca-se desqualificar as mulheres
que rompem essa barreira, por meio de discriminações indiretas e pela
prática de assédio (GOSDAL, 2007, p. 76-77).
Nesse contexto, as condutas assediadoras podem utilizar
mecanismos sutis de discriminação e violência contra a mulher no
ambiente laboral, como o manterrupting, broppriating, mansplaining,

Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v. 66, n. 101, p. 53-80, jan./jun. 2020